La Escasez de los Líderes

El entender lo que hace que las personas pierdan confianza en otras personas y pericia en lo que refuerza la credibilidad rápidamente son dos de las habilidades más importantes para los líderes de hoy. ¿Tiene su organización una estrategia para la confianza y credibilidad?

Fuentes:

  1. Brandon Hall (2015) State of Leadership Development 2015. Retrieved from  http://www.ddiworld.com/DDI/media/trend-research/state-of-leadership-development_tr_brandon-hall.pdf?ext=.pdf
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Confianza, Credibilidad y Negocios

La confianza y la credibilidad son necesidades absolutas para conducir negocios con cualquier persona. Los individuos no compran de personas o de empresas a quienes no le tienen confianza, empleados no se comprometen cuando tienen jefes a quienes no les tienen confianza, y empresas no contratan a quienes les hace falta credibilidad. Confianza y credibilidad son pre-requisitos para hacer negocios.

En la era de “noticias falsas” la confianza y credibilidad en el mundo de los negocios han recibido un golpe fuerte y el cinicismo y la sospecha están a los puntos más altos de todos los tiempos. Edelman(1) advierte que siete de cada diez personas sienten que la información falsa se está utilizando como un arma.

Teniendo en consideración que en el día de hoy muchos negocios reciben calificaciones en medios sociales y en catálogos en línea, uno tiene que pensar en la posibilidad de que estas secciones de opinión pueden usarse para afectar negativamente a los negocios. Empleados con quejas pueden poner información falsa y negativa acerca de jefes, competidores pueden disfrazarse de clientes para dejar quejas falsas acerca de servicios o de productos, y pesonas como los hackers quienes simplemente quieren causar problemas pueden usar estos sitios de opinión para diseminar falsas noticias y así interrumpir negocios.

¿Cómo mantiene confianza y credibilidad en su negocio? ¿Podemos dejar que todo pase por si mismo con la esperanza de que se desaparezca con el tiempo sin nuestra intervención? ¿Existe alguna manera de reforzar nuestra credibilidad y confianza de manera activa?

El entender lo que hace que las personas pierdan confianza en otras personas y pericia en lo que refuerza la credibilidad rápidamente son dos de las habilidades más importantes para los líderes de hoy. ¿Tiene su organización una estrategia para la confianza y credibilidad?

Fuentes:

  1. Edelman (2018) 2018 Edelman Trust Barometer. Retrieved from https://www.edelman.com/trust-barometer
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El Compromiso de los Empleados

Según Gallup(1), el porcentage de empleados que se sienten comprometidos con su empresa en EEUU entre los años 2014 y 2017 estaba entre 30% y 35%, alcanzando su unto más alto en 2017 a un poco más del 38%.

Si estas estadísticas son aplicables a su negocio, tres o cuatro de cada diez de sus empleados no están produciendo a su máxima capadidad y no estan interesados en seguir creciendo profesionalmente con su compañía. La falta de compromiso añade un costo a su negocio que varía de una compañía a la otra, pero es importante considerarlo.

¿Cómo respondemos a estos números? ¿Los tratamos como si fueran parte del costo de hacer negocios? ¿O tomamos acción? ¿Pero qué es lo correcto?

Una reacción natual sería eliminar los empleados que no se sienten comprometidos. Sin embargo, ¿qué pasa si la a siguiente ronda de empleados les falta compromiso también? Tácticamente, lo mejor sería ver más de cerca lo que hacemos a la hora de contratar a nuevos empleados.

Pero entonces,  ¿que pasa si contratamos a buenos empleados y se desaniman después por la manera en que la empresa conduce sus negocios? Como vemos, la solución no es sencilla pero no es imposible. Tenemos que crear una estrategia para abordar el compromiso y de esa manera forjar la más alta productividad de empleados estrella en el trabajo desde contratación a jubilación.

Fuentes:

  1. Gallup (2017) Gallup Daily: U.S. Employee Engagement – All. Retrieved from https://news.gallup.com/poll/180404/gallup-daily-employee-engagement.aspx
Enlace al artículo en inglés (English)

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La Amenaza Más Grande a Su Empresa Está Adentro: Gerentes Malos

La revista Forbes reporta que la mitad de los empleados que renuncian lo hacen debido a su relación con su jefe. El censo de EE.UU. estima que 2.5 millones de personas dejan su trabajo voluntariamente cada mes. El costo estimado de remplazar esas vacantes puede ser de $22,297 a $222,975. Por lo menos la mitad de esa pérdida es causada por errores de gerentes.

Veamos el asunto desde otro ángulo: la mitad de las personas que renuncian son un síntoma de un mal gerente que en algún momento hizo una decision mala. Es muy probable que usted haya visto o vivido esto. Sin embargo, despedir a los gerentes malos no garantiza que los siguientes sean mejores.

La major manera de evitar que estos gerentes con pocas destrezas infesten nuestros equipos con actitudes malas es enseñarles a que se conviertan en Viral Leaders (líderes virales). Entre antes, major.

En nuestro libro Viral Leadership, Learning4Managers.com describe tres obstáculos que evitan que los jefes tengan una relación buena con sus empleados: falta de claridad, desperdicio y conflicto. Una vez que aprenden cómo sobrepasar estos obstáculos, pueden pasar sus destrezas a sus equipos. Asi es como empieza la explosion en cadena. Esto es Viral Leadership en vivo y piede ayudarle a ahorrarle a su compañía miles de dólares.

Recompensas Que Dañan el Desempeño de Trabajo y la Productividad

Un estudio de la Universidad de Alberta en 2001 por Judy Cameron, Katherine Banko y W. David Pierce revise cientos de estudios experimentales que identificaron cómo algunas recompensas a menudo dañaban la motivación intrínsica. La razón, dicen ellos, es principalmente como se estructuran las recompenzas.

Recompensas destructivas: Cuando una recompensa tangible se anuncia por adelantado, como un bono o un premio, y la recompensa no está ligada directamente al desempeño laboral, la recompense puede disminuir motivación en gente que originalmente estaban interesados en hacer algo.

Recompensas sin efecto: En el studio, cuando una recompenza estaba ligada a desempeño laboral, la motivación no bajó pero tampoco subió necesariamente.

Recompensas de algún beneficio: Los mejores resultados se encontraron al ofrecer recompenzas verbales por actividades en las que las personas tenían libertad de eligirlas (las que no eran obligatorias) y en las que tenían interés. Por ejemplo, cuando se da reconocimiento a individuos por completar una serie de cursos de entrenamiento que no son obligatorios pero que pueden ayudarles a mejorar sus destrezas o conocimiento de productos o servicios.

En nuestra experiencia, el desempeño en el trabajo es a menudo un producto de la motivación. Como vemos en el estudio, la motivación depende de nuestras habilidades sociales y de liderazgo. ¿Usas la recompensa correcta?

Referencias:

Cameron J., et al. (2001). Pervasive Negative Effects of Rewards on Intrinsic Motivation: The Myth Continues. The Behavior Analyst.  Number 1 – Spring. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2731358/pdf/behavan00009-0003.pdf

Sabiencia 1

Estamos empezando una nueva tradición con Sabiencias, frases cortas que nos ponen a pensar acerca de lo que hemos aprendido de los miles de participantes y profesionales con quienes hemos entrado en contacto. Esperamos que les inspiren y les sean de ayuda.

“El éxito no le pasa a quien no hace nada para lograrlo.” _Jorge Acuña

Considera Abrir Su Propio Negocio?

Sería mejor abrir un negocio o trabajar para alguien?

Esta es en verdad una pregunta personal. Cada individuo tiene sus propiaa metas en su vida y su propia definición de lo que es el éxito. Cada cual debe tomar una mirada larga a sí mismo y determinar cómo definen el éxito en su propia vida.

La Red Profesional Inspírate a Más (Aim Beyond Network en inglés) es otra división de Accolade Institute Inc y provee Entrenamiento Gratuito y asesoramiento a quienes se registran (sin costo) para ayudarle a decidir si debería abrir un negocio. Pero en caso que no esté seguro, veamos los datos y estadísticas que podrían ayudarle en su decisión.

Tal vez se siente cómodo trabajando para otra persona, y tal vez le criaron para pensar que lealtad a quien le da trabajo es una virtud requerida. Nosotros creemos que existen buenas compañías que tratan bien a sus empleados. También creemos que toda persona tiene la oportunidad de alcanzar sus metas y sueños ya sea con empleo o construyendo su propio negocio. La pregunta que debe hacerse es: cuál opción es mejor para mi? Para ayudarle a responder esa pregunta, vamos a discutir algunos mitos comunes.

Mito #1: Muy pocas personas empiezan un negocio propio.

Si se pregunta si debería abrir un negocio, en verdad no está solo.  University of Phoenix revela resultados de una encuesta en línea (1) de más de 1,600 trabajadores adultos en E.E.U.U. Los resultados indican cuantos empleados desean tener un negocio propio en el futuro clasificados según su edad:

  • 55% de empleados en sus 20s
  • 48% de empleados en sus 30s
  • 36 % de empleados en sus 40s
  • 39% de empleados en sus 50s
  • 26% de empleados de 60 o más

Mito #2 Empleo provee los mejores beneficios de impuestos.

Se encuentra entre el porcentaje de personas que estan contentos o felices como empleado? Robert Kiyosaki (2), autor y ponente reconocido nacionalmente ofrece unas ideas acerca de por qué ser empleado tal vez no sea de tanta ventaja como creas.

El explica sus observaciones usando el modelo Cashflow Quadrant (Cuadrante de Flujo de Efectivo)  que describe en detalle en su sitio (tradujimos una breve sección de la página para este artículo):

http://www.richdad.com/Resources/Rich-Dad-Financial-Education-Blog/June-2011/Rich-Dad-Fundamentals–CASHFLOW-Quadrant.aspx

“El CASHFLOW Quadrant se divide en cuatro tipos de personas.

  • E es Employee (Empleado)
  • S es Self-Employed or Specialist (Auto-Empleado o Especialista)
  • B es Big Business (Negocio Grande)
  • I es Investor (Accionista)

A la izquierda del cuadrante estan la E y la S. Ellos pagan la mayoría de los impuestos e intercambian su tiempo por dinero.
A la derecha del cuadrante estan la B y la I. Ellos pagan menos en impuestos y crean o invierten en bien muebles o propiedades que producen flujo de efectivo para ellos aún cuando duermen.”

Kiyosaki explica que el tiempo y trabajo de un empleado reciben más impuestos mientras las personas reciben menos beneficios en comparación a quienes construyen un negocio.

Mito #3 Ser empleado es más seguro que ser dueño de un negocio.

Se empleado da a la persona un sentimiento de seguridad falso. La realidad es que existe poca seguridad no importa cuál sea su trabajo. En los ojos de la compañia todos somos prescindibles  y podemos ser reemplazados sin importar lo importante que creamos que somos para ellos. En la situación económica global de hoy, compañías son vendidas y compradas por otras y el trabajo de todos está a la merced de la suerte. Si posiciones son eliminadas, el empleado no tiene recursos par prevenirlo.

Otro aspecto a considerar es que a los empleados se les da una sensación falsa de lealtad. Pro ejemplo, la mayoría de las compañías piden dos semanas de aviso si el empleado piensa irse. Sin embargo cuando la compañía decide eliminar el trabajo de alguien por cualquier razón es muy poco probable que le darán mucho tiempo de aviso.

Mito #4 Ser empleado es justo y mi trabajo me paga lo que valgo.

Ser empleado nos da un sentido falso de justicia. Cuando trabajamos para una compañía podemos tener colegas al lado nuestro que tienen las mismas responsabilidades nuestras y que pueden ganar lo mismo o más que nosotros sin importar si trabajamos tanto o más que esa persona.  Muchos empleados alrededor del mundo reciben paga sin importar su desempeño.  Cuanod usted desarrolla su propio negocio, gana y recibe recompensa por su propio esfuerzo y lo que ha desarrollado para usted mismo.

Una ves más, todos debemos tomar tiempo para considerar cuáles son nuestras metas y a quién queremos serles más fieles: a nosotros mismos o a una compañía. Si llega a la conclusión de que quisiera por lo menos explorar abrir su propio negocio, no está solo. Grupos como  la red Inspírate a Más/Aim Beyond Network pueden ayudarle a determinar sus opciones.  Contacte a Aim Beyond para empezar con un asesoramiento gratuito.

References:

  1. http://www.businesswire.com/news/home/20130725005487/en/Working-Adults-Business-Entrepreneurial-Ambitions-8-10
  2. http://www.richdad.com/Resources/Rich-Dad-Financial-Education-Blog/June-2011/Rich-Dad-Fundamentals–CASHFLOW-Quadrant.aspx

La Etica Primero y Siempre

Un estudio de cinco años de Doremus y Financial Times que inició en 2003 indica que cuando dos proveedor ofrecen el mismo product/servicio a precio y calidad similares, los ejecutivos en EEUU dan prioridad a los Estándares Altos de Etica a la hora de seleccionar al proveedor.

De hecho, el 86% de los ejecutvos en Norte América y alrededor del 64% en Europa detendrían una venta si perciben falta de estándares de ética de parte del proveedor. Esto indica que la creación y mantenimiento de estándares de ética puede ser un aventaja competitive de significancia cuando la economía sufre.

Como ejemplo, veamos lo que dice uno de nuestros clientes: Xerox. En su página de Relaciones con Proveedores encontramos este texto: “Nosotros evaluamos la calidad, costo, envío y sostenimiento de los productos y servicios de los proveedores y nos aseguramos que su negocio se maneje con altos estándares de ética y en alineamiento con los principios de responsabilidad social.”

¿Y qué son estos estándares de ética? Xerox require a los proveedores que se atengan a un Código de Conducta de Negocios que prove estándares en cinco areas críticas de responsabilidad social corporativa: labor, salud y seguridad, ambiente, gestión de sistemas y ética.

Xerox pide a sus proveedores que adopten el Código de Conducta para la responsabilidad social corporativa de la Coalición para la Ciudadanía de la Industria Eléctrica (EICC por sus siglas en inglés). Para leer las normas de EICC pueden is aquí: http://goo.gl/y4KNc5. Otro de nuestros clientes, GE Healthcare, nos da un ejemplo más de expectativas para proveedores en este sitio: http://goo.gl/TuAAVl.