Recompensas Que Dañan el Desempeño de Trabajo y la Productividad

Un estudio de la Universidad de Alberta en 2001 por Judy Cameron, Katherine Banko y W. David Pierce revise cientos de estudios experimentales que identificaron cómo algunas recompensas a menudo dañaban la motivación intrínsica. La razón, dicen ellos, es principalmente como se estructuran las recompenzas.

Recompensas destructivas: Cuando una recompensa tangible se anuncia por adelantado, como un bono o un premio, y la recompensa no está ligada directamente al desempeño laboral, la recompense puede disminuir motivación en gente que originalmente estaban interesados en hacer algo.

Recompensas sin efecto: En el studio, cuando una recompenza estaba ligada a desempeño laboral, la motivación no bajó pero tampoco subió necesariamente.

Recompensas de algún beneficio: Los mejores resultados se encontraron al ofrecer recompenzas verbales por actividades en las que las personas tenían libertad de eligirlas (las que no eran obligatorias) y en las que tenían interés. Por ejemplo, cuando se da reconocimiento a individuos por completar una serie de cursos de entrenamiento que no son obligatorios pero que pueden ayudarles a mejorar sus destrezas o conocimiento de productos o servicios.

En nuestra experiencia, el desempeño en el trabajo es a menudo un producto de la motivación. Como vemos en el estudio, la motivación depende de nuestras habilidades sociales y de liderazgo. ¿Usas la recompensa correcta?

Referencias:

Cameron J., et al. (2001). Pervasive Negative Effects of Rewards on Intrinsic Motivation: The Myth Continues. The Behavior Analyst.  Number 1 – Spring. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2731358/pdf/behavan00009-0003.pdf

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